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Soluções

SOLUÇÕES

Abaixo, selecionamos, dentre nossa gama de soluções, as principais.

Consulte-nos sempre, pois provemos personalização e adequação caso a caso.

Assessment – Avaliação de Potencial

Nós da People Right, acreditamos que os processos de avaliação por competências constituem uma das mais efetivas ferramentas para avaliação profissional e integram nossa forma de trabalho na seleção de nossos candidatos, onde procuramos identificar junto aos nossos clientes quais as competências essenciais para cada posição, mesmo que se tratem de competências universais.

Porém, alguns de nossos clientes reconheceram a necessidade e desenvolveram conceitos de competências mais alinhados a sua cultura e momento organizacional. Estes mesmos clientes tendo por objetivo realizar o mapeamento do potencial de seus colaboradores, solicitaram o desenvolvimento de uma ferramenta orientada para entrega futura.

Nesta medida nós da People Right, desenvolvemos o POTENTIAL ASSESSMENT. Uma metodologia de avaliação orientada para o futuro, com base nas competências específicas de cada cliente, em que se pode inferir através da entrega de resultados passados e presentes, o potencial para entrega futura ou identificar o Gap’s de competência, bem como as cabíveis medidas de desenvolvimento.

A aplicação desta ferramenta oportuniza, alinhamento da comunicação e disseminação das competências específicas de cada cliente, um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador, feedback’s estruturados. Possibilita tornar-se input para a o levantamento de necessidades de treinamentos e desenvolvimento na organização, input para o mapeamento da sucessão podendo servir também a outros sub-sistemas de RH.

A avaliação 360º é um instrumento para gestão de pessoas, que considera inúmeras óticas e pontos de vista, para identificar o nível das competências de um profissional e sua real entrega para a empresa.

Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto avaliação.
Sempre que bem conduzido é o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização.

  • Possibilita resultados mais confiáveis e isentos de influências pessoais;
  • Possibilita a visão da performance do avaliado sob diferentes ângulos;
  • Promove maior aceitação, pois os colaboradores percebem como um processo mais justo e confiável;
  • Possibilita um maior controle da coerência do avaliador nos diferentes pareceres que emite.

Um ambiente saudável ajuda a produzir mais e com mais qualidade. Este é entendimento geral dos profissionais de Recursos Humanos e analistas de mercado. Afinal, um ambiente de trabalho onde as pessoas são felizes transforma-se em maior rentabilidade para a empresa, seus acionistas em suma os stakeholders.
Podemos destacar que das 500 maiores empresas listadas nos USA, as que possuem maiores resultados de valorização de suas ações em bolsa são aquelas consideradas pelos funcionários “The Best Place to Work “ O Melhor Lugar para Trabalhar, investir no clima organizacional aliado a um modelo de gestão atualizado tem retorno certo para todos.

Mas, como criar ou desenvolver um ambiente que funcione e que os Gestores atuem como verdadeiros líderes? As respostas para essas perguntas parecem simples, mas não são. Em muitas empresas os Gestores atuam somente de forma diretiva, arbitraria “ manda quem pode, obedece quem tem juízo “
Nestas empresas o ambiente de trabalho se torna péssimo, com baixa produtividade, retrabalhos, turnover alto e etc., e o que fazer para mudar? O que fazer para dar um salto para um outro patamar ?

Sabemos que o que faz a diferença em qualquer empresa são as pessoas. Então, o que é necessário para mensurar a satisfação das pessoas? Umas das ferramentas para dar um bom começo é a “pesquisa de clima organizacional” chamada também pesquisa de clima 360º. que se tornou instrumento de gestão de muitas empresas.

sitecareerCAREER 360, divisão da People Right Consulting, foi criada para atender à demanda de profissionais e empresas por Soluções diferenciados suporte a transição e aconselhamento de carreira, coaching, desenvolvimento de liderança, entre outros.
Chegou ao mercado agregando em seu portfólio um leque de Soluções consolidados pelos muitos anos de vivência em gestão de pessoas e carreiras de seu fundador e associados, além da contribuição de experts no tema. A CAREER 360 traz em seu DNA, conhecimento técnico e prático, espirito e atitude ética, profissionalismo de vanguarda e valores que têm diferenciado a People Right Consulting desde 2008.Saiba mais: www.career360.com.br

Nosso Programa é concebido para viabilizar a transferência de conhecimentos, informações e técnicas, considerando uma abordagem individual e específica, de modo a atender as necessidades específicas de cada participante, dentro dos temas abordados.

Isto possibilita o desenvolvimento de hábitos profissionais alinhados as melhores práticas e ao mesmo tempo, permite o adequado espaço para que a individualidade de cada participante seja considerada, levando-se em conta sua personalidade, seus conhecimentos, suas experiências, seus potenciais bem como, sua realidade profissional, possibilidades e dificuldades específicas presentes em seu espaço funcional.

Para assegurar o nosso compromisso de fornecer um serviço personalizado e diferenciado, a metodologia de atendimento da PEOPLE RIGHT CONSULTING aplica-se em fases subsequentes.

Entendimento do Cliente

De fundamental importância, esta primeira etapa permite ao consultor compreender melhor a estrutura do cliente, cultura, momento atual, objetivos e desafios da posição a ser ocupada, possibilitando a análise da dinâmica do negócio e suas particularidades

SLA – Acordo de nível do serviço

Nesta fase será acordado entre as partes todas etapas do processo, prazos e responsabilidades

Definição do Cargo e Perfil do futuro candidato a ser contratado
  • Alinhamento de perfil através de reunião, onde serão aprofundados detalhes da posição;
  • Levantamento das competências técnicas e comportamentais;
  • Necessidade ou não de avaliação psicológica, comportamental através do DISC, MBTI, PPA, testes técnicos e de idiomas;
  • Definição do pacote de remuneração e benefícios;
  • Ajuste de cronograma de acordo com as fases do processo e necessidade do cliente;
  • Local/Horário de trabalho;
  • Acordar e formalizar o tempo para conclusão do processo;
  • Envio de cronograma do processo seletivo, para acompanhamento do cliente, que poderá ser realizado diretamente com consultor do projeto
Mapeamento e lista de candidatos

Para a cada posição em específico, sugerimos a apresentação de 03 candidatos finalistas – “short list”. As entrevistas serão realizadas em nosso escritório, sempre protegendo a identidade do cliente-parceiro e de seus representantes. Colocamos nossas instalações à disposição de nosso cliente para reuniões de discussão do projeto, bem como entrevistas com candidatos, caso o processo seja mantido confidencial até sua etapa final.
Nota: Aos clientes que preferirem nas etapas iniciais optar por entrevistas online, daremos todo o suporte para que seja realizada a entrevista, ficando o conteúdo – vídeo e áudio – à disposição para futuras consultas.

Suporte durante o processo seletivo

Através do consultor responsável pelo processo seletivo será dado todo o suporte necessário para que o cliente esteja focado somente na avaliação dos candidatos e não nos aspectos administrativos e operacionais.

Acompanhamento da satisfação do cliente e do candidato contratado.

A critério do cliente o consultor da PEOPLE RIGHT CONSULTING entrará em contato ou encaminhará questionário para obter feedback sobre o processo seletivo, afim de se possa corrigir e efetuar as melhorias necessárias para o aumento da satisfação do cliente e candidato.

Via de regra o Empreendedor / Fundador costuma empregar parentes e amigos em sua empresa, uma vez que aparentemente pode haver alguma vantagem, tendo em vista a confiança creditada aos mesmos, porém, os problemas, entretanto, acontecem quando o excesso de intimidade começa a afetar o bom andamento do dia a dia, e assim é de fundamental importância que se estabeleça  organização profissional com regras e políticas claras, que possam amparar a todos os colaboradores que nela trabalham, o que alavancará positivamente o clima organizacional e a confiança na gestão.Neste ambiente também se faz necessário que se tenha um planejamento de carreira e Sucessão, e para isto nossos anos de experiência em muito poderá contribuir para Estabelecimento de um plano visando:

  • Quem será o novo responsável pelo comando da empresa?
  • Quando acontecerá a transição?
  • Como será o processo de sucessão?
  • Quem pode e quem não pode fazer parte da empresa?
  • Qual o limite para a admissão de membros da família na empresa?
  • Como será exercida a autoridade?
  • Que preparação será necessária para o processo de transição?
  • O que será feito, se o processo sucessório não for bem-sucedido?
  • Quem pode possuir cotas da empresa?
  • Como serão avaliados e pagos os membros da família?
  • O que acontecerá em caso de divórcio ou falecimento?
  • Que responsabilidades há em relação à comunidade?
  • Que responsabilidades há em relação aos funcionários mais antigos?
  • Que responsabilidade há em relação aos outros membros da família?

O desafio principal de qualquer organização passa principalmente pelo alinhamento de seus processos e sistemas de gestão de pessoas às estratégias da empresa, sua missão, objetivos, cultura e pelo background do R.H. em conduzir este processo de forma coerente.

Remuneração Estratégica é muito mais que um método de Administrar os aspectos técnicos da remuneração, monitorar e manter a coerência interna e a competitividade externa. Também é mais que uma forma de fazer acontecer os resultados, motivar as pessoas e recompensar o desempenho superior. Por fim, é a fronteira final da coerência entre discurso e prática dentro das Organizações.
Trata-se de atingir metas, mas também de como as atingimos.
Um Diagnóstico Estratégico deve estadiar o momento atual e futuro da Organização e a partir dele, um modelo de performance bastante competente, detalhado e lógico de causa e efeito que traduza a estratégia de alto nível para objetivos operacionais e de ação oportunizando indicadores capazes (SMART) deve ser estabelecido para subsidiar a remuneração variável (ICP e ILP).
O Sucesso de um Programa de Remuneração Estratégica Dependerá de competentes Diagnósticos em dois Níveis:

Estratégico (Estruturas da Adm. Salarial alinhadas aos objetivos Estratégicos do Negócio) e,
Técnico (Ferramentas de Controle e Acompanhamentos do processo).

Certo que deva ser um Programa sob medida para cada Empresa devendo observar:

  • Estratégia do Negócio;
  • Cultura Organizacional;
  • Ciclo e Maturidade Organizacional;
  • Integração com a Ideologia, Cultura e Política de R.H.;
  • Sinergia com os demais sub-sistemas de R.H.;
  • Sistema de Gestão e Indicadores (KPI´S) – Performance;
  • Conhecimento e Comunicação do Público – alvo;
  • Processos e Metodologias de Remuneração;
  • Momento Organizacional;
  • Auto sustentabilidade (Estudos de viabilidade);
  • Normas, procedimentos e Comunicação.

Projetos Especiais a sua disposição

Pesquisas Diversas

Pesquisas em diversos formatos com metodologia estruturada que permitirão analisar o ambiente da organização.
Oportuniza através de seus resultados elaborar-se plano de ação para colocar em práticas as oportunidades de melhorias identificadas.

Pesquisas de Reposicionamento de Área

Apoiado nas premissas de Dave Ulrich, a pesquisa busca identificar o posicionamento da Área como parceira de negócios (Business Partner).

Seus resultados, oportunizam identificar forças e fraquezas, autoconhecimento e planos de melhorias frente aos objetivos estratégicos da organização.

Mapeamento de Sucessão

Método para análise e identificação dos recursos estratégicos dentro da própria organização, visando apontar os profissionais mais qualificados e preparados para suceder as lideranças em futuro próximo, bem como analisar o risco para as posições estratégicas da organização, orientando investimentos e carreiras em prol dos objetivos organizacionais buscando prevenir apagões de competência e lideranças.

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